大规模校园招聘

挑战

在中国大陆和中国香港的大型房地产公司中，校园招聘评估流程进展缓慢，并且严重依赖于多轮传统面试得出的主观评价。

措施

我们帮助客户重新设计了评估方案，提高了他们的评估效率。为项目量身定制的GPS筛选报告，使客户得以快速“匹配”候选人和目标岗位。经过相关培训，人力资源团队也掌握了新的在线测评使用方法，并且能够解读系统自动生成的报告。

影响

• 升级了评估项目

• 提高了招聘决策的信心

• 应届生离职率有所下降

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高级岗位人才选拔

挑战

某知名国有企业的领导层希望能够建立透明、公平和客观的内部晋升机制，来填补大量总监岗位的空缺。

解决方案

我们为客户的每一个岗位搭建了胜任力模型，量身定制了线上和线下评估方案，并设计了高效的评估中心（AC）。在接受专业培训之后，人力资源团队能熟练使用所有测评工具。针对单个候选人，每种测评工具都会提供单独的报告，此外，还会有一份包含所有候选人数据的总结报告。

实际产出

• 系统客观的评估过程

• 13个总监级别的职位，近100名申请者

• 有助于员工未来发展

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胜任力建模

挑战

为保证其业务版图的持续扩张，一家大型国有制造公司设立了一些新的总监和高级经理岗位。每个新岗位都需要一个清晰的胜任力模型，以保证内部选拔的系统性。

解决方案

我们的职业心理学家依据相关的岗位描述，以及高级领导的胜任力模型数据库，对客户的多位核心高管进行了访谈，为客户的每个岗位建立了更完善的人才成功模型。这个模型除了识别关键胜任力之外，还揭示了敬业度的主导因素，和可能导致职业脱轨的领导行为。

实际产出

• 将成功经验后续应用到了其他岗位

• 不断地精进建模流程，极大提高了工作效率

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领导力测评和发展

挑战

一家国际知名制药公司的某一部门，负责人迫切需要有效提升高级销售经理的业务能力，同时降低高级人才的流失风险。

解决方案

了解具体情况后，我们为客户制定了一对一辅导方案。使用了职业性格问卷OPQ和动机问卷MQ，为客户搭建了自我评估基础。每一位销售经理都会接受为期6-12个月的一对一专业绩效辅导。我们开展了简短的定期反馈、中期访谈和最终评估，以追踪辅导进程、调动部门领导的积极性，并根据需要及时调整。

实际产出

• 成功达到了项目预期

• 后续开展了更多轮的辅导

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管理培训生项目

挑战

一家全球领先的跨国化工企业在管理培训生（Management Trainee, MT）的选拔与招聘中一直面临一个困扰，虽然最终进入公司的管理培训生普遍表现得十分优秀，但高离职率给公司带来了巨大的损失。

解决方案

我们的顾问团队定位到了高离职率的关键原因，帮助客户迭代了管理培训生的人才成功画像，同时在招聘流程中引入了对“留任因素”的识别，来解决客户的痛点。我们也为招聘团队提供了全新的评估标准，协助他们完善招聘信息，并通过内部培训来提升招聘经理和用人部门直线经理的行为评估技能。

实际产出

• 数据点增加了300%以上

• 工作效率提升了20%

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降低用人风险

挑战

亚洲某航空公司的新任CEO希望提高公司各部门的执行标准，其中包括飞行员的招聘工作。根据最新的航空业从业标准，招聘方案中必须包含潜在的不良工作行为（counter-productive）人格特质的筛选。

解决方案

为弥补客户现有人才评估方案的不足，我们提供包含光明人格评估和阴暗人格评估的两种全新的测评工具，并配合了相关的培训指导。客户的资深招聘人员完成了这两个心理测评问卷的相关认证培训，和测评管理系统的培训。

实际产出

• 提升了招聘人员的人才测评技能

• 为招聘决策提供了更多可靠的实证依据

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世界人工智能大会

挑战

上海外服(集团)有限公司希望在2020年的世界人工智能大会WAIC上展示在线编程测试，需要一个可靠的、并发量高的平台来测试编程人员在最新的AI编程语言上的技能水平。

措施

向客户交付在线编程平台来测试AI相关的编程技能，平台能够同时支持5000个用户，提供迅速的用户体验，并生成有洞察力的报告，以便及时反馈给参与者。

影响

• 高质量、有创意地为上海外服提供支持

• 对WAIC做出贡献

产品介绍

编程招聘

挑战

一家高新技术企业需要批量筛选编程技术人员，确保流程标准、高效。

措施

对企业需求进行详细分析后，与企业的技术经理紧密合作，引入在线编程平台。该平台配有定制的编程测试（不同难度、不同语言的试卷组），也设置了通过分数线。

影响

• 公平、标准化的评估流程

• 招聘时间相较面试显著降低

产品介绍

全面护肤美妆

挑战

感觉目前的测评方法没有效果，且供应商支持不够，因而，这家领先的健康美容公司想要一个全面的测评“美妆”

措施

我们介绍新的筛选工具，培训招聘团队，提供持续辅导和数据分析

影响

• 提升HR人员专业能力素质

• 更好地收集数据

• 通过获得成功求职者的特点，在不影响录用质量的前提下，减少30-40%的面试量

降低风险

挑战

一个国际医疗卫生公司需要降低与不良行为特质相关的录用风险——尤其是导致违规或人际问题的风险

措施

TD-12人格风险测评试用后，增加到现有选拔流程中

效果

• 最后阶段10%的申请人被淘汰，提升了录用质量

• 公司全面引进TD-12，并持续对HR进行辅导以及数据回顾分析

TD-12

诚信度筛选

挑战

在中国设立运营时，这个国际乳品公司需要确保录用的人员都符合高诚信度的标准

措施

我们推荐的是一个简洁版的在线测评，评估申请人的诚信度和抗压性。并按招聘团队的需要定制全新的报告

效果

• 所有求职申请人都需要用诚信度和抗压性测评进行筛选

• >15%的申请人未通过筛选

TD-12

求职网站

挑战

一个创新型的亚洲求职网站希望可以为他们的客户提供稳健的筛选工具

措施

为满足他们的特殊需要及他们的客户基础，我们为他们定制认知能力测验和人格测评，并且整合到他们的技术平台上

效果

• 每周都有数千个可靠而有效的测验提供给跨国公司和中国的组织

• 持续的分析表明用户公司获益良多，从减少职位申请人损耗，到降低面试成本和离职率

360团队建设

挑战

一个咨询公司想提升高管团队的绩效，并增加与公司文化的一致性。CEO相信团队会从360反馈中受益

措施

我们设计和实施了360调查过程——从制定计划到给出反馈——特别针对他们的特殊情况和价值观来定制

效果

• 改善了团队沟通

• 新的个人发展目标

• 一个重建团队效能的平台

360反馈

管培生MT甄选

挑战

一家跨国公司希望改善MT的甄选方法。4000名申请人，只有10个MT职位，往年的年度招聘过程虽然有效，但是却带来很大的行政负担

措施

我们详细回顾了他们的测评流程，提出改善建议。加入新的工具并改进流程，效率得到提升

效果

• 测评流程的时间减少了41%

• 人力成本降低了57%

• 总成本降低了67%

重要决策

挑战

某国际制造业公司计划招聘一个新的区域经理。剩下的两名候选人都有潜在的弱点。该公司想对候选人有更多洞察，以帮助他们做录用决策

措施

两个候选人都外加一项人格风险测评，然后综合所有采集到的信息与客户进行审议和相互验证。最后明确筛选出一个更合适的候选人

影响

• 在重要岗位的录用决策上更有信心

• 潜在风险能够公开地处理与管理

TD-12

人才质量

挑战

一家全球市场调研公司想提升新人录用的质量，降低离职率。这家公司的工作任务复杂，学习能力是取得成功的关键要求

措施

将人职匹配度评估和新的认知推理测验嵌入招聘选拔流程

影响

• 入职第一年的离职率↓20%

• 节省了相关的招聘、培训和绩效成本

管理人员发展

挑战

一个全球制药公司想要在管理发展中心（DC）引入人格测评作为其中的一环

措施

使用15FQ+测评，报告是专门设计的，将人格特质与他们的管理人员胜任力模型进行匹配。发展中心的教练也接受了相关使用培训

影响

• 报告得分与发展中心评估的胜任力有显著相关

• 带有公司品牌设计的报告有助于支撑HR的内部形象，提升了使用者的接受度

定制

定制洞察报告

挑战

一家汽车行业的咨询公司与海外某测评供应商合作时遇到了问题，成本上涨但服务却令人不满

措施

我们提供了在中国研发的认知能力和人格测评，并为客户定制了与其胜任力模型匹配的报告

影响

• 采购成本至少↓>20%

• 新的测评加入了他们自己的品牌元素，增强了他们在客户面前的专业形象

定制